Как использовать тесты навыков для внутреннего повышения, а не только для внешнего найма

Большинство компаний подходят к найму внешних кандидатов гораздо строже, чем к повышению внутренних. Решение о повышении часто сводится к рекомендации руководителя и стажу работы, с гораздо менее структурированными доказательствами, чем те, которые необходимо предоставить внешнему кандидату. Этот пробел создает реальный риск — и реальную несправедливость по отношению к сотрудникам, у которых нет активного защитника в комнате.

Почему решения о внутреннем повышении заслуживают такой же строгости

Сотрудник, рассматриваемый на более высокую должность, оценивается по другому набору навыков, чем тот, для которого он был изначально нанят. Отличный индивидуальный исполнитель не обязательно обладает навыками, необходимыми для руководящей или кросс-функциональной роли — но без структурированных доказательств решения о повышении, как правило, сводятся к "они отлично справляются со своей текущей работой", что на самом деле не является ответом на вопрос.

Как применять тестирование навыков внутри компании, чтобы оно не казалось карательным

Формулировка имеет такое же значение, как и сам инструмент. При правильном позиционировании оценка навыков для повышения — это не проверка того, заслуживает ли кто-то своей текущей должности, это способ дать каждому внутреннему кандидату на новую должность одинаковый объективный шанс, а не оставлять это на усмотрение того, кто более заметен для лиц, принимающих решения.

• Сделайте это по желанию и четко ограничьте требованиями новой роли, а не референдумом по текущей производительности.
• Используйте одну и ту же оценку для каждого внутреннего кандидата на данную вакансию, точно так же, как вы бы сделали это для внешних претендентов.
• Сочетайте это с разговором о развитии, а не просто с проходным/непроходным барьером — внутренние кандидаты, которые еще не преодолели планку, должны уйти с четким пониманием того, к чему нужно стремиться.

Почему это снижает специфический вид предвзятости при найме

Решения о внутреннем повышении особенно уязвимы для предвзятости, основанной на близости — рассматриваются самые заметные, самые громкие или наиболее любимые сотрудники, в то время как более тихие высокоэффективные работники остаются незамеченными. Последовательный шаг, основанный на навыках, дает каждому подходящему сотруднику одинаковую стартовую точку, независимо от того, насколько хорошо он знаком тому, кто принимает решение.

Оценки TheyTest можно использовать для принятия решений о внутреннем повышении так же, как они используются для внешнего найма. Попробуйте это с 14-дневной бесплатной пробной версией и полными функциями Pro.