Bacarıqlara əsaslanan işə qəbul nədir? Tərif, nümunələr və necə başlamalı
Ali Guliyev7 dəq oxu
Əsas fikirlər
- Bacarıqlara əsaslanan işə qəbul (skills-based hiring) namizədləri CV-yə, diploma və ya əvvəlki vəzifələrə görə deyil, sübut edə bildikləri bacarıqlara görə seçməkdir.
- Belə qurulur: vəzifə üçün lazım olan bacarıqları müəyyən etmək və onları işlə bağlı testlər, iş tapşırıqları və strukturlaşdırılmış müsahibələrlə ölçmək.
- Üstünlükləri: daha geniş namizəd bazası, daha dəqiq qərarlar, daha az qərəz, daha sürətli seçim.
- Bir vəzifə ilə bir həftəyə başlamaq olar. Bütün prosesi dəyişmək lazım deyil.
Tərif
Bacarıqlara əsaslanan işə qəbul (skills-first hiring) namizədlərin diplom, universitet adı və ya iş stajı kimi dolayı göstəricilərə görə deyil, işlə bağlı nümayiş etdirdikləri bacarıqlara görə qiymətləndirildiyi yanaşmadır. Təhsil və təcrübə nəzərə alına bilər, amma əsas filtr deyil.
Ənənəvi işə qəbul ilə müqayisə
| Ənənəvi işə qəbul | Bacarıqlara əsaslanan işə qəbul | |
|---|---|---|
| Birinci filtr | CV, diplom, əvvəlki işəgötürənlər | Qısa bacarıq testi və ya iş tapşırığı |
| Nə ölçülür | Namizədin özü haqqında dedikləri | Namizədin əməldə göstərdikləri |
| Müsahibə | Çox vaxt strukturlaşdırılmamış | Strukturlaşdırılmış, test nəticələrinə əsaslanan |
| Kim şans qazanır | "Uyğun" keçmişi olanlar | İşi bacaran hər kəs |
| Tipik risk | Özünəinamlı danışanları işə götürmək | Pis hazırlanmış testlər (düzəltmək olar) |
Şirkətlər niyə buna keçir
- Daha çox namizəd: tanınmış universiteti və ya işəgötürəni olmayan insanlar ədalətli şans qazanır.
- Daha dəqiq proqnoz: seçim üsulları üzrə tədqiqatlar ardıcıl göstərir ki, işlə bağlı testlər və strukturlaşdırılmış müsahibələr nəticəni strukturlaşdırılmamış müsahibədən və stajdan daha yaxşı proqnozlaşdırır.
- Daha az qərəz: hər kəs eyni testi keçir və eyni qaydada qiymətləndirilir.
- Sürət: 20–30 dəqiqəlik test yüzlərlə müraciəti müsahibədən əvvəl seçməyə imkan verir.
Nümunələr
- Bankın filial proqramı "maliyyə təhsili tələb olunur" şərtini rəqəmsal dəqiqlik testi, müştəri xidməti situasiya testi və bir video sualla əvəz edir.
- IT şirkəti kiçik vəzifələrdən "5 il təcrübə" tələbini çıxarır, əvəzinə proqramlaşdırma tapşırığı və kritik düşüncə testi istifadə edir.
- Çağrı mərkəzi keçmiş çağrı mərkəzi təcrübəsini yox, dinləmə bacarığını, empatiyanı və dili yoxlayır.
6 addımda necə başlamalı
- Tez-tez işə götürdüyünüz bir vəzifə seçin.
- İşin ilk 90 günü üçün 3–5 vacib bacarığı yazın.
- Nəticəni proqnozlaşdırmayan dolayı tələbləri çıxarın (məsələn, lazım olmayan yerdə diplom).
- Bu bacarıqları ölçən testləri seçin (kitabxana testləri və bir neçə öz sualınız).
- Prosesi ədalətli edin: hamı üçün eyni test, eyni vaxt və eyni qiymətləndirmə, namizədin dilində.
- Ölçün: 3–6 aydan sonra test ballarını iş nəticələri ilə müqayisə edin və düzəliş edin.
Tez-tez edilən səhvlər
- Diplom filtrini saxlamaq və test əlavə etmək (iki qat maneə, baza genişlənmir)
- Birinci mərhələdə 45 dəqiqədən uzun testlər
- Uzaqdan testlərdə köçürmə riskini nəzərə almamaq
- İşin tələb etmədiyi dildə test etmək
TheyTest necə kömək edir
TheyTest-də 170-dən çox hazır bacarıq testi, öz testləriniz, video və yazılı suallar, 9 dildə testlər və köçürməyə qarşı sessiyanın tam yazısı var. Namizəd sayı limitsizdir, ödəniş aylıqdır.
Tez-tez verilən suallar
Bacarıqlara əsaslanan işə qəbul sadə dillə nədir?
İnsanları CV-də yazılanlara görə yox, həqiqətən bacardıqlarına görə (test və ya tapşırıqla sübut edilmiş) işə götürmək.
Bu, diplom tələbindən imtina deməkdir?
Tam olaraq yox. Diplom tələbindən imtina çox vaxt birinci addımdır. Bacarıqlara əsaslanan işə qəbul həm də həmin tələbi əvəz edən bacarıqları ölçməyi tələb edir.
Rəhbər vəzifələr üçün işləyirmi?
Bəli, amma daha real tapşırıqlarla: sadə variantlı testlər əvəzinə keyslər, iş tapşırıqları və strukturlaşdırılmış müsahibələr.
